Comercial institucional - saúde: aids

Comercial institucional - saúde: Obesidade

O filme - da Strong4Life - trata da obesidade, uma epidemia que assola os países a medida que se 'desenvolvem'. A estória mostra a trajetória de Jim, o obeso vítima de um ataque cardíaco. Criação: Grey Atlanta.

Comercial institucional - saúde: Mortalidade infatil

Este filme de Lifebuoy, criado pela Borghi/Lowe e agências parceiras em Mumbai, versa sobre os altos indices de morte entre as crianças decorrentes de infecções oriundas de falta de condições de higiene.

J. S. Bach - Kantate "Aus der Tiefen rufe ich, Herr, zu dir", BWV 131 (Ton Koopman)

Avaliação.

Uma avaliação precisa e criteriosa é o instrumento capaz de assegurar navegabilidade em mares tão revoltos. Impõe a diferença entre os que singram os mares e adornam, e os que – com segurança – chegam ao bom cais. 

Medida é simplesmente a quantificação de algo, é corresponder aos objetos de interesse, números, dados, informações e ordená-las.

Já avaliação transcende a simples informação numérica, é muito mais que uma mera medida.

Quando, utilizando uma fita métrica, verificamos que o quadro negro mede oito metros de comprimento por um e meio de largura, estamos extraindo uma medida. Mas quando informamos que o quadro negro não passa pela porta da sala de aula, já estamos avaliando.

A avaliação deve ser um processo importante para os gestores, mas também para a comunidade.

Permite verificar se as metas estão sendo adequadamente atingidas, estimulando ou refreando o ritmo da caminhada.

No caso específico dos empreendedores e servidores, devem compreender o conceito de avaliação não como tem sido interpretado até aqui, como uma mera e reles medida, um instrumento de punição, um açoite na mão de feitor. O conceito de avaliação compartilhado por empregados, servidores e gerentes deve ser aquele que defina o instrumento como um processo maior, em que a nota, a medida, faça parte de um conjunto de componentes e referências que se complementam uns aos outros. Deve propiciar ao servidor a oportunidade de verificar, com absoluta clareza, o quanto tem assimilado de conteúdos, de conhecimentos, o quanto tem melhorado a performance, e se deve se esforçar mais, e em que direção, prazo, intensidade e profundidade, conforme sua condição específica.

Mas para que isto ocorra, o servidor deve ser chamado à participação em setores antes reservados exclusivamente ao staff. O chefe e o gestor sempre avocaram a si a tarefa de definir o que o servidor deve aprender, como, quando e com quem. Hoje isto não é mais aceitável. A sociedade avançou no sentido de assegurar direitos. Além do mais, se o servidor percebe abertos os canais de participação, assume-se como componente importante do processo, aprofunda os vínculos e compromissos com a aprendizagem, com seus agentes e com a instituição. É a educação maiúscula, aquela com conteúdo, direção e sentido.

Isso nada tem a ver com o democratismo, a falta de autoridade, a completa ausência de limites e parâmetros, a mais pura libertinagem que tem assolado grande número de instituições, sobretudo as de ensino, enxovalhando a relação educador-aluno, servidor-gestor, cliente-empreendedor, trazendo prejuízos dificilmente reparáveis.

A educação maiúscula a que me refiro tem a ver tão somente com a busca por melhores resultados, com a qualificação da educação e da participação, com o aprimoramento do processo de interlocução, com a necessidade de envolver e satisfazer todos os atores atuantes. A educação maiúscula deve se ocupar em responder e estar em consonância com as expectativas da sociedade.

Enganam-se os que, conformando-se com uma mera medida – uma nota negativa – imaginam que seus avaliados não sejam capazes. O fato de não dominarem um saber específico, não os tornam cegos e néscios. É preciso atentar para o conhecimento que só eles detêm, fruto dos valores compartilhados por sua geração, oriundo das culturas familiar, laboral e da comunidade em que vivem. Esses elementos, apropriados pelo gestor, podem emprestar às tarefas e atividades a dinâmica e o interesse perdidos em algum lugar do caminho entre a casa e o trabalho.

Neste contexto, os servidores com menor índice de aproveitamento devem receber, da parte do gestor, um acompanhamento mais amiúde, mais específico, mais solidário, de modo que se sintam em condições de acompanhar o ritmo dos colegas de trabalho.

Uma nota de per si, jamais poderá ser tomada pelo gestor como uma avaliação universal, total e completa. Zero ou dez, com todos os seus intermédios, é uma medida que expressa apenas parte do contexto. O gestor compromissado deve se municiar do maior número possível de medidas e referências para que possa compor um universo adequado.

Da parte do gerente, é preciso considerar que mesmo a mera medida, mesmo a nota solitária e fria, quando revela o fracasso de um trabalhador, pode estar na realidade escondendo o fracasso do gestor. Do gestor que não tem abertura, do administrador arrogante que não consegue interagir com o servidor e com a equipe.

Para o gestor, a avaliação deve ser um instrumento que possibilite a permanente simbiose ação-avaliação crítica-ação aprimorada-avaliação crítica-ação... É esta dinâmica a engrenagem capaz de manter os agentes público e empresariais em correspondência com o que deles se espera.

E aqui importa ressaltar a diferenciação entre eficiência e eficácia.

O gerente que rigorosamente observa as regras e procedimentos, deixando atualizado o livro de ponto; observando os horários de início e término das atividades; cuidando religiosamente das rotinas; participando de todas as reuniões de planejamento e avaliação, estará sendo deveras eficiente. Mas só estará sendo eficaz se conseguir, de fato, fazer acontecer, gerar produtos e resultados com a qualidade estipulada na fase de planejamento.

É óbvio ululante que boa parte de nossos gestores e de nossas instituições não se pautam pela eficácia. Conformam com a eficiência esterilizada dos cemitérios. Como os túmulos caiados de que falam as escrituras sagradas. Alvos e límpidos no exterior, mas putrefatos por dentro.

Também a comunidade deve ser chamada a participar com maior intensidade desse rico processo de avaliação. Não só os clientes e beneficiários diretos, mas as forças vivas que atuam na comunidade: lideranças classistas, populares, sindicais, religiosas,...

Antônio Carlos dos Santos, criador da metodologia de planejamento estratégico Quasar K+.

II - Comercial institucional - saúde: Hospital de Câncer de Barretos - O voo contra o câncer

Bach: Erbarme dich, mein Gott (Matthäuspassion) - Galou (Roth)

Educação e participação nos projetos governamentais

O processo de ‘participação’ nos projetos governamentais incorpora - como um de seus pilares de sustentação - a educação comunitária. Esta relação, ao longo da história, assumiu diversas configurações, se moldando aos diferentes ciclos da administração pública. Na década de 60 vivia-se a euforia desenvolvimentista e as propostas de participação não lograram êxito.

Na década seguinte, a participação impositiva se mostrou inconsistente e sucumbiu antes mesmo do sistema autoritário que lhe deu origem.

Mas o campo não se mostrou estéril por todo o tempo e muitas experiências de participação se mostraram exitosas, produtivas, traspassaram o tempo e se tornaram referências para novas incursões.

Uma das experiências mais expressivas ocorreu no nordeste do país, sob a orientação de Francisco Julião. No ano de 1958 as ligas Camponesas contavam com 3.000 líderes, representando um universo de 50.000 camponeses. Isto considerando a realidade local, caracterizada ainda hoje – muitas décadas depois - pelo coronelismo e voto de cabresto.

 

Em 1974, a UNESCO avançou na proposta de educação de base estabelecendo como objetivo a "conquista de conhecimentos, valores e atividades que permitissem às populações pobres caminhar na direção não só do desenvolvimento do pensamento e dos meios de relacionamento, mas também do desenvolvimento (...) a partir do conhecimento e compreensão do ambiente físico e dos processos naturais de vida nesse ambiente".

A Igreja Católica - por sua imersão nos movimentos sociais - tem, nas ultimas décadas, contribuído para a supressão das abordagens pontuais e fragmentárias, auxiliando na identificação de modelos mais amplos e democráticos, que compreendem os sistemas em sua integralidade e complexidade.

Neste contexto, a unidade educacional enquanto Instituição não tem ajudado muito. Até o ensino médio, parte considerável do professorado é leiga, mal remunerada, vivendo em condições de subsistência, agentes desmotivados para o exercício desta nobre função de recriar e irradiar o saber.

Nas áreas periféricas das cidades e nas zonas rurais, as instalações físicas das escolas estão mais para um “Deus nos acuda!”. As condições sanitárias são insustentáveis. As salas são mal iluminadas, insuficientemente arejadas, banheiros que contribuem para a disseminação de doenças, manutenção se limitando a impedir que a edificação desabe sobre a cabeça dos alunos. E ainda assim, não são raros as notícias dando conta de desabamentos e ruína das escolas públicas.

Do mesmo modo os conteúdos são - via de regra - inadequados, desconectados da realidade concreta, com forte carga de formalidade e ortodoxia.

No ensino superior, se as instalações físicas encontram-se num patamar mais adequado, o substrato pedagógico encontra-se emoldurado, engessado pelas ideologias ultrapassadas do século passado, e que assombram na onipresença dos novos caudilhos bolivarianos, as figuras oblíquas que impedem a América Latina de adentrar o século XXI.

A escola tem um papel muito mais importante, de dimensões muito maiores que os atualmente estabelecidos. Por ser um equipamento comunitário, deve se estender para algo que lembre um Centro de Referência da Comunidade, ampliando sua clientela para além dos alunos e pais de alunos, assistindo toda a comunidade. Novas estruturas, práticas e rotinas devem ser estabelecidas. A programação deve contemplar, além da educação formal, o esporte e o lazer, a cultura e o meio ambiente, mas, sobretudo, processos que radicalizem a participação social, a conscientização sobre os problemas que incidem sobre a comunidade. Deve se constituir num centro de pesquisa, estudo e difusão da arte e da cultura local, viabilizando condições, apropriando o saber popular para melhor difundir o científico.

Todavia, sequer as limitadas atribuições institucionais da escola são efetivamente compridas. Não seria então um sonho bem distante da realidade imaginar este novo universo?

Talvez. Mas também não foi um sonho de épocas passadas imaginar que o homem pudesse, singrando os mares, descobrir novos continentes? Não foi um sonho, por um longo tempo, imaginar a humanidade conquistando o espaço e deixando esculpidas na lua suas largas pegadas?

São os sonhos que movimentam a humanidade, que dão asas às mais árduas e sofridas conquistas. Transformar a escola ultrapassada em um centro de referência comunitária é um daqueles sonhos que exigem persistência e determinação. E, sobretudo, comprometimento dos que, de fato, se importam com os destinos do país.

Antônio Carlos dos Santos, criador da metodologia Quasar K+ de Planejamento Estratégico e a tecnologia de produção de teatro popular Mané Beiçudo.

Comercial institucional - saúde: Hospital de Câncer de Barretos - O voo contra o câncer

Contralto Eula Beal sings Bach's "Erbarme Dich"

As equipes de trabalho

QUALIDADE

No livro Quality is Free, Phillip Crosby afirma que a "qualidade das organizações depende da qualidade das pessoas".

Não são poucos os que valorizam as modernizações que enfatizam tão somente aquisições de máquinas e equipamentos, retrofit e novos cenários físicos, informatização, terceirização, relegando a um enésimo plano a adoção de eficazes políticas de recursos humanos.

Motivadas e capacitados, as pessoas são capazes - mesmo ante condições extremamente adversas - de viabilizar meios e condições para solucionar problemas, melhor aferir a qualidade dos produtos, aumentar a produtividade, reduzir os desperdícios, produzir melhor com menor tempo e custos.

No trabalho, em busca da qualidade, é importante que trabalhemos com grupos, mas perseguindo seu estágio mais aprimorado e evoluído, as Equipes de Trabalho.

CONSTITUIÇÃO

Há uma infinidade de critérios a subsidiar o processo de definição dos integrantes das Equipes de Trabalho:

·        formação acadêmica

·        experiência anterior

·        interesse pessoal

·        disponibilidade

·        responsabilidade, etc.

Mas, de todos que se possa estabelecer, um merece especial destaque: a motivação.

As Equipes são constituídas por pessoas. Na análise psicológica encontramos os céticos, os amargos, os desiludidos, os permanentemente de mal com a vida, os individualistas, os egocentristas, os incapazes de assumir erros, os incompativeis com a realização da autocrítica, os arrogantes e presunçosos, os carreiristas, ...

Mas para trabalhar em Equipe é necessário desprendimento, motivação, vontade para realizar e fazer acontecer, ser um abnegado da partilha e da solidariedade. Para superar obstáculos complexos, é necessário cantar com determinação os versos de Martí "... a melhor forma de dizer é fazer", e os de Rodoux Faugh "... fazer com energia de mil sóis e com o amor de mil amantes".

Já participei de trabalhos em que se privilegiou a idade na composição da Equipe. Os jovens têm menor resistência às inovações, mais ousadia e determinação, vícios e paradigmas mais voláteis, criatividade a flor da pele. Tudo isso procede, a experiência comprova! Como também é correto afirmar que as idades biológica e emocional não guardam relação de  proporcionalidade temporal. Há jovens de 20 anos com a mente já envelhecida, e idosos de 80 anos rejuvenescidos para a vida e o trabalho.

O fundamental é que as pessoas queiram fazer compartilhando, interagindo, respeitando.

ENVOLVIMENTO E PARTICIPAÇÃO

Das diversas formas de trabalho coletivo, a Equipe de trabalho é sem dúvida a mais evoluída. Aqui os graus de mobilização e participação atingem escala máxima. É diferente dos Grupos de Trabalho, onde a interação varia de intensidade conforme sejam as tarefas desenvolvidas, e a participação decorre do grau de competência. Outra característica dos Grupos é que as decisões se dão por maioria.

Já nas Equipes de Trabalho o envolvimento dos integrantes entre si e a equipe se reveste de integralidade. A participação é livre, por isso intensa. As decisões ocorrem por consenso, o que alimenta a responsabilidade de todos para com os resultados. Aqui todos participam da definição das metas e objetivos e as interações são permanentes.

SINERGIA

Numa combinação química, a junção de dois elementos origina um terceiro, completamente diferente. Ao reunirmos três átomos de oxigênio, obtemos um produto novo, o ozônio.

Numa combinação de pessoas ocorre algo semelhante. A Equipe de Trabalho está longe de ser a mera adição aritmética de seus integrantes. A interação das diferentes pessoas desencadeia um processo que chamamos Sinergia. O choque dos valores, experiências e das ideias individuais, com seus arcabouços e amplitudes diferenciados, adentra num sistema de confrontação e posterior equilíbrio, se amplificando, resultando em produtos e resultados de qualidade exponencialmente mais elevada.

Porém isso só ocorre quando os integrantes estão efetivamente envolvidos e mobilizados, constituindo uma unidade orgânica, a Equipe de Trabalho.

GERENCIAMENTO

Em qualquer organização o processo gerencial corresponde à função de:

·        comandar

·        coordenar

·         controlar 

·         orientar 

·        avaliar e

·         retroalimentar

Corresponde ainda a função de interagir as diversas unidades institucionais responsáveis pela execução dos serviços, integrando suas ações.

Para o gerente, o grande desafio é abdicar das práticas fáceis de gerenciamento, cujas bases - ainda que ignoradas, estão assentadas no autoritarismo.

Ao gerente da qualidade é imposto um novo desafio: o equilíbrio de usar a autoridade sem ser autoritário.

No gerente autoritário algumas características são bastante definidas:

1. As regras e regulamentos são inquestionáveis. Constituem um fim em si, rituais dogmáticos a serem observados com obstinação doutrinária.

2. A obediência e o respeito são características fundamentais, guardadas com renovado fervor. 

3. A autoridade é um ente como que metafísico, jamais se permitindo qualquer atitude de questionamento. A submissão é completa em relação ao superior, mas em relação aos hierarquicamente em posição inferior, exerce uma postura dominadora.

4. Vive enquadrado, comprimido, sempre em busca de um bode expiatório para liberar sua agressividade.

5. Como desconhece a dimensão do equilíbrio, tende sempre aos extremos. O raciocínio se move em dicotomias, é sempre oito ou oitenta.

6. As modificações o incomodam sobremaneira. Agarra-se às âncoras que encontra para impedir o movimento. 

7. Para compensar a carga de agressividade que impõe aos subordinados, estabelece interregnos de gratuita generosidade, concedendo pequenos favores e privilégios.

É natural que, atuando desta forma, o gerente acabe garroteando seus subordinados, confinando-os a uma camisa de força que embota a criatividade e a interação, limitando em muito os graus de liberdade. Decorre um sentimento de responsabilidade restrito ao trivial, ao eminentemente necessário. Um ambiente de insegurança se estabelece quando as rotinas sofrem abalo ou ruptura, e a dependência ante a gerência é explicita.

DIMENSÕES

A ação gerencial é uma convergência de basicamente quatro dimensões:

·         Técnica

·         Administrativa 

·         Interpessoal 

·         Política.

A primeira pressupõe a escolha da tecnologia mais adequada para enfrentar com sucesso a situação-problema.

Na segunda dimensão - a administrativa, o gerente emprega sua experiência para, delegando tarefas e ações aos integrantes da equipe, alcançar os objetivos e metas programados, se valendo de seu papel de educador: orientando, avaliando, promovendo o feedback. Vale-se de um conjunto de fluxos e rotinas, quase sempre limitantes, carentes de permanente adequação. Sobre as demais dimensões refletiremos a seguir.

CONFLITOS

Administrar pessoas é administrar conflitos. Desta forma o conflito deve ser identificado, debatido e solucionado, para que deste processo se originem lições para toda a Equipe.

Nas organizações ainda é comum o escamoteamento dos conflitos, o "empurra com a barriga", a política do "acumular forças para derrotar o inimigo".

Nada mais antiprodutivo e falacioso.

O conflito pode se transformar num poderoso instrumento de educação da Equipe. Pode se constituir num insumo importante no processo de conhecimento e crescimento de cada um, desde que preceda a postura de que "ganham todos". Nas discussões não deve existir um perdedor. O debate será sempre dirigido no sentido de criar um novo ambiente. As discussões serão claras e diretas, abertas e francas, sempre fraternas, pois as posições antagônicas originarão uma ideia superior, construtiva para as relações interpessoais e para a Equipe.

As posições consolidadas, intransigentes, preto no branco, as verdades absolutas não se aplicam no jogo democrático. As regras que valem aqui são as do intercâmbio, do compartilhamento, do desprendimento, de reconsiderar os próprios pontos de vista para fazer brotar a solução coletiva. Este modelo implica que os integrantes estudem com profundidade os assuntos em questão para que as discussões não resvalem para a mediocridade e o falso academicismo.

Não só os problemas se resolvem de melhor maneira, mas a própria equipe se revitaliza, se renova, se refaz a cada dia.

Não existe inovação sem criatividade.

A tendência de grande parte das pessoas é considerar a criatividade como algo alienante, que abstrai a realidade, uma espécie de ilusionismo mediúnico a amortecer a concretude, algo fora do alcance das pessoas comuns. Definitivamente, isto não procede.

A criatividade nada mais é que a capacidade de manter o pensamento livre, desobstruído para descobrir o que está encoberto, para poder identificar o que é novo e transformador. Uma claridade que nos auxilia a diferenciar o joio do trigo, o discernir a substância do adereço.

A criatividade não é uma espécie de encantamento, algo místico que se adquira por hereditariedade ou benção dos céus. É um insumo palpável, bem concreto, que se domina com os estudos e a prática, o exercício.

Algumas orientações podem auxiliar no afloramento da criatividade:

1. Estabelecer um tempo próprio para reflexões sobre os trabalhos individual e da Equipe, das tarefas diárias, buscando uma relação com a realidade em volta;

2. Com certa frequência realizar reuniões de trabalho fora do gabinete, em ambiente que provoque a ruptura com a inércia cotidiana.

3. Trazer sempre convidados para fazer palestras, exposições, que desnudem outras facetas das questões, que lancem claridade sobre outros lados, obscuros ainda para alguns.

4. Atuar sempre com otimismo e entusiasmo.

5. Discutir assuntos que não abordem diretamente o trabalho imediato da Equipe, mas que amplificam o poder de recepção de nossas antenas, ampliando nossos horizontes. 

6. Fomentar sempre as discussões e o livre debate, a divergência de ideias e estratégias, como instrumento diuturno de trabalho.

7. Interagir com outros cenários e ambientes, ainda que não sejam de áreas afins. 

8. Criar um espaço e tempo para dinâmica de leitura em grupo, alternando assuntos técnicos, poesia, teatro, etc.

9. Revitalizar o local de trabalho, deixando-o permanentemente limpo mudando periodicamente a posição dos quadros, mesas, armários, vasos de flores, etc. Do mesmo modo, com certa periodicidade, trocar os próprios objetos e equipamentos.

10. Procurar desenvolver os trabalhos com o auxílio de música instrumental, num volume adequado.

11. Ao menos uma vez por mês, programar saídas coletivas: participação em eventos como palestras, simpósios, seminários técnicos; mas, também, teatro, cinema, circo, festividades cívicas, eventos culturais e sociais que fortaleçam os laços de convivência.

Antônio Carlos dos Santos, criador da metodologia de Planejamento Estratégico Quasar K+ e a tecnologia de produção de teatro popular de bonecos Mané Beiçudo.

Comercial institucional: Malásia.

BACH -MATTHÄUS -PASSION -DUETT (Spran, Alt) - Richter "So ist mein Jesus nun gefangen!"

Trabalho em equipe

O vídeo acima é bem ilustrativo sobre a importância do trabalho em equipe.

Trabalho em equipe

“(...) Quanto mais as organizações dão guarida às equipes da qualidade e se distanciam das equipes inerciais, mais se revigoram, se tonificam, se fortalecem para enfrentar os complexos desafios tipificados pelos cenários e ambientes globalizados (...)”.

O homem é um ser social. Desde os primórdios percebeu as vantagens de viver e trabalhar em grupo. Formar número, acumular forças, resistir às intempéries, vencer os obstáculos impostos pela natureza, garantir a alimentação e a sobrevivência...

O trabalho em equipe se revelou uma necessidade perene, assegurando a sobrevivência da espécie e o domínio sobre o habitat e o planeta.

Mas trabalhar em grupo não é tudo.

O domínio do fogo, da pólvora, da bússola, a tecnologia da construção das embarcações e das velas, a vapor e a revolução industrial, a tecnologia nuclear, o microchip... é o conhecimento que garante às sociedades, nos diferentes ciclos históricos, o desenvolvimento e o domínio sobre os demais povos.

Fazer em grupo é importante, mas o como fazer é fundamental.

Toda a história do homem é permeada de guerras e conquistas. Os heróis nacionais quase sempre são generais, militares, conquistadores e libertadores que - sem fazer valor de juízo sobre as razões de suas causas - deixam por onde passam um rastro de destruição,dor e sangue.

Já nos idos de 1.530 a.C., Sekenenrê, o primeiro libertador nacional, para libertar o Egito dos Hicsos chegou a contar com uma força permanente de 240 mil homens.

E cada nação, em cada momento de sua história, clamou e cultuou seu general.

Esta intensa presença militar contribuiu para transferir para o seio das sociedades os dogmas e paradigmas da caserna, particularmente o autoritarismo. Portanto as relações interpessoais tendem a resvalar para o arbitrário, sejam estabelecidas no ambiente familiar ou nos grupos de trabalho.

 A INÉRCIA

Característica do cenário onde o líder do grupo assume uma postura semelhante à do dono da bola numa pelada de futebol. Por mais perneta e desajeitado com a pelota, será sempre o titular absoluto da posição, ou o apito final invariavelmente soará.

Auto suficiente e loquaz, o gerente do grupo está sempre correto e, quando numa fugaz eventualidade se faz de vencido, é na realidade um recuo estratégico para mais a frente, em melhores condições, tornar à carga para fazer valer suas posições.

Para compor a equipe, os critérios preferenciais são a passividade e a absoluta obediência. O técnico deve ser servil, jamais questionar e só se manifestar quando explicitamente convocado. Os papéis e o ritual não permitem qualquer dúvida: "eu ordeno, você obedece"; “quem pode manda, obedece quem tem juízo”.

Nesta estruturação a participação é meramente formal. A contribuição individual para o coletivo se limita ao mínimo necessário. O grupo caminha por inércia e os resultados se limitam ao trivial, ao convencional. Inovação e criatividade são componentes fora de cogitação. O realizado é sistemática repetição do que é feito há anos, portanto qualquer mudança é atitude como que leviana e temerária.

Aqui os paradigmas são devotados. Só o chefe pensa, só o chefe decide. É um iluminado, um privilegiado a quem Deus untou com seu santo unguento, enquanto os integrantes da equipe não passam de reles colaboradores, meros mortais. 

Naturalmente, por mais diferenciado que seja o trabalho, os resultados caem na vala comum da mesmice e da mediocridade. A eficiência é um dogma repetido à exaustão, mas eficácia e efetividade ficam adormecidas nas páginas densas dos dicionários.

O grupo trabalha desmotivado, cada um preocupado, exclusivamente, com os limites de sua tarefa; há uma obsessão maníaca pelos horários e pela frequência, e absolutamente nada é realizado além do previsto e estipulado. Se o planejado é executado ou não, pouco importa; o que interessa é que "minha parte" foi realizada.

Enquadrada, a equipe não tem vida própria, seus integrantes não tem importância, são descartáveis e o projeto só sofre solução de continuidade se perder seu chefe. Sim, pois outra peculiaridade desta formatação é a concentração e a centralização do poder.

Ao técnico só é permitido manusear parte dos dados e informações. Só o chefe manuseia o conjunto, mantendo assim o controle total e absoluto sobre o processo.

Como são impermeáveis às discussões, essas equipes se bastam. Ignoram e rejeitam contribuições de outras fontes, defendem intransigentemente seu pequeno universo de miudezas e privilégios e vêem no outro um adversário, ao invés de um potencial colaborador.

São equipes jurássicas, em acelerado estágio de putrefação, exalando o cheiro nauseabundo das estruturas inertes.

Por paradoxal que possa parecer estão onipresentes. No comércio, na indústria, nas escolas, nos bairros, no serviço público... Aliás, é no serviço público que se estabeleceu uma vinculação especial, com profundas raízes. Protegidos pelas súcias partidárias, se encastelaram majestosos e reinam num mundo de faz-de-conta, repleto de papéis, processos insolúveis, má vontade, clientelismo, fisiologismo e corporativismo.

Muitas vezes, esta concepção política de trabalho em grupo não aparece tão claramente delineada, se travestindo de outras facetas que na realidade redundam em variações sobre um mesmo tema. Existem as equipes autoritárias, outras escamoteando o despotismo, e outras ainda pretensamente "abertas", mas todas irremediavelmente viciadas, dependentes e meras reprodutoras de valores ultrapassados.

O MOVIMENTO

Na extremidade oposta figura a equipe da qualidade.

Aqui o líder não é imposto, mas se faz no dia-a-dia, conquistando a preferência e o respeito de seus pares. Atua como agente de dinamização, estimulando e aglutinando as diferentes vivências e experiências.

A leitura que faz da vida o torna solidário. Jamais se coloca acima ou se considera mais importante que os demais. Seu lugar é ao lado, dentro, completamente imerso, o que torna sua liderança algo natural, agradável e produtiva.

As discussões são fomentadas, perseguidas a todo instante. Por necessárias à condução dos trabalhos, são sempre interessantes, pujantes, vigorosas, vivas. É a força motriz do grupo.

A exata compreensão que o trabalho é coletivo e o crescimento de um significa o crescimento de todos, torna a participação intensa e nunca artificial. O sucesso ou o fracasso será mérito ou demérito de todos. A figura do cacique é reservada às películas cinematográficas. Muito mais que estar, todos, na realidade, são; por isso a alternância na gerencia é fato comum e corriqueiro.

Nesta estrutura, o autoritarismo cede lugar à democracia. As experiências individuais são valorizadas para, agregadas, originarem o universo coletivo. Os erros se reduzem pois todos os esforços, todas as cabeças atuam no sentido de acertar, receptivos sempre aos novos desafios.

Nas discussões não existem vencidos e vencedores. Ao término dos debates só existem vencedores em decorrência do embate das ideias originar uma terceira via que resulta da sinergia e apropriação do que de melhor foi identificado nas postulações pregressas.

Os dogmas e paradigmas são questionados com vigor, ininterruptamente. Não podemos continuar realizando tarefas e atividades da mesma forma que sempre foram realizadas. Vale como ilustração a antiga estória do peru no forno:

Natal. A garota pergunta:

-Mamãe porque a senhora assou o peru sem as pernas e a cabeça?
A mãe pensou e não encontrou resposta mais apropriada: "Sua avó sempre fez assim”.
A criança fez com que a mãe a acompanhasse até a avó.
-Vó porque a senhora ensinou mamãe a assar o peru sem pernas e cabeça?
Cabreira com o repentino interesse da neta, por mais que a avó refletisse, não encontrou outra resposta:
-Sempre foi assim, aprendi com minha mãe.
E lá foram as três atrás da matriarca maior, a anciã que já se curvava ao peso
do século. A velhinha foi parcimoniosa e respondeu com dificuldade ao respirar: "Éramos muito pobres e nosso forno bem pequenino. O peru não cabia dentro, por isso tinha que cortar as pernas e a cabeça”.)

A estruturação pela qualidade não comporta verdades absolutas, tudo é relativo, tudo passivo de mudanças e os graus de liberdade inúmeros. A satisfação é um quesito importante e impõe grandes saltos ao caminhar da equipe. Os resultados extrapolam o programado, as metas são superadas em virtude da rápida incorporação de inovações.

A confiança é o fio condutor da relação entre as pessoas. Os horários são flexíveis e a responsabilidade integral. A motivação é contínua, o horizonte a cada instante mais largo, os integrantes da equipe se percebem, se enxergam, se vêem elos importantes de uma una corrente.

A descentralização atua no sentido de valorizar as individualidades, agilizar as tarefas, melhorar a performance do colegiado e auferir produtividade crescente. Todos têm acesso ao universo de dados e informações, democratizando as oportunidades. O intercâmbio com outros grupos é constante ainda que as atividades não sejam afins.

São, enfim, equipes da qualidade, despertas, dinâmicas, receptivas aos novos desafios. Tem a leveza do movimento.

Esta política encontra plena guarida em várias empresas e setores, mas com desmedida timidez, apenas tangencia o setor público.

No dia a dia das organizações, estes dois arquétipos disputam o protagonismo. Travam uma batalha titânica pela hegemonia. Quanto mais as organizações dão guarida às equipes da qualidade e se distanciam das equipes inerciais, mais se revigoram, se tonificam, se fortalecem para enfrentar os complexos desafios tipificados pelos cenários e ambientes globalizados.

Nas últimas décadas, o estado brasileiro foi sucateado para atender aos interesses de grupos de interesses, das conveniências partidárias, contra os grandes interesses da população. Neste processo, os servidores foram relegados a um enésimo plano e transformados, ainda, nos vilões das mazelas do estado.

Políticas de qualificação profissional, de ganhos de produtividade, de cargos e salários foram simplesmente ignoradas em função de práticas arcaicas e nocivas em que imperam o fisiologismo e o clientelismo.

Esta realidade origina quase sempre um servidor desqualificado, desiludido e desmotivado. Adrenta-se num círculo vicioso em que governantes vão se sucedendo, recusando a enfrentar o problema, entram num jogo de simulações, passando a fingir que pagam salários; enquanto o servidor indignado com a situação, finge que trabalha. E a estratégia vai se perpetuando.

Os novos tempos exigem o imediato rompimento deste ciclo. A sociedade comprimida, não suporta continuar pagando pela inexistência dos serviços, ou pelos péssimos serviços prestados. E nesta oxigenação o servidor é figura de proa, timoneiro.

Atuando nos sindicatos, entidades de classe e movimentos sociais, vai chamando a atenção para a imperiosa necessidade de modernizar o estado. Não a modernização falaciosa fluente na boca de tantos e sim a modernização de fato, que coloque o estado como instrumento ágil e eficaz das maiorias silenciosas e marginalizadas.

O servidor deve resgatar seus valores fundamentais, destacar o seu quesito mais nobre, o que o torna especial, diferente dos demais trabalhadores: o fato de ser um servidor do povo, de ter como patrão sua comunidade. Confúcio se orgulhava de ter sido servidor público.

Só a incorporação desses referenciais será capaz de remover as grandes barreiras que impedem o país de progredir e desenvolver.

É um processo que demandará tempo, sem dúvida. Mas tão certo como um dia após o outro.

Artigo de Antônio Carlos dos Santos, criador da metodologia de planejamento estratégico Quasar K+

Propaganda institucional: Singapura.

Paixão Segundo São Matheus (BWV 244) - Bach

Sobre compromisso e responsabilidade...

Estados Unidos e Inglaterra são duas potências que construíram a pujança de suas economias e do progresso social investindo - de maneira determinada e continuada - em educação.

E o exemplo foi seguido por países como Alemanha, Coréia do Sul, Austrália e Dinamarca, dentre outros.  

De há muito essas nações vêm, de forma ininterrupta, promovendo saltos de qualidade, intensivas intervenções no modelo educacional de sorte a torná-lo âncora do processo de desenvolvimento e sustentabilidade.

Um dos pontos mais destacados nos modelos vigentes nesses países é a adoção de uma política de compromissos. Ensina o planejamento que a conquista de metas e objetivos deriva da qualidade dos compromissos assumidos. Se algo não vai bem ou encontra-se fora de controle, é bastante provável que a carta de compromissos encontra-se eivada de vícios, equívocos ou simplesmente má fé.

Ao contrário do que ocorre na parte do planeta que evoluiu, no Brasil, tanto o planejamento como a educação tem sido historicamente tratados a pão e água. Na América Latina de forma geral, e na bolivariana, de forma particular, onipresentes nos discursos, na verve e no proselitismo partidário, planejamento e educação foram lançados à categoria do

(...)

bonito de falar

pois não se trata de aplicar

Quem é que não sabe

O que se deseja é enganar¹

(...)

¹Educação, do poeta popular Quirino de Sousa

Ao se estabelecer compromissos e pactuar responsabilidades o que se busca é a construção coletiva, o fazer solidário. Nada que lembre o “fiz minha parte, o resto é que se dane!”; o “cada um por si de Deus por todos”; ou o “não tenho nada a ver com isso!”. Construção coletiva implica, sobretudo, em uma abordagem mais profunda e vertical da realidade e do contexto: ser reconhecido e premiado quando as metas são cumpridas e, na vertente oposta, ser chamado à responsabilidade quando objetivos e metas ficam aquém do necessário.

Quando se avalia a educação nos países desenvolvidos, percebe-se, claramente, que o pacto de compromissos encontra-se no centro estratégico dos modelos: professores, coordenadores, direção e servidores da unidade educacional são chamados a planejar suas atividades especificando objetivamente o quê, quando, onde e de que modo fazer. Implica dizer que a equipe pedagógica é submetida a periódicas avaliações, respondendo, sempre, pelos resultados. Quando positivos, a contrapartida do Estado se materializa em bonificações por merecimento e incremento do orçamento para a escola. Mas quando negativos, a resposta se materializa em um corolário de punições e restrições como, por exemplo, a redução orçamentária podendo, no limite, implicar no fechamento da unidade educacional.

Outro aspecto relevante dos modelos educacionais exitosos é a implantação do currículo unificado. Isso no Brasil sempre funcionou de mentirinha, sempre existiu mas de forma muito precária e artificial. Como, na terra brasilis, os problemas de gestão são crônicos, raramente os professores se orientam e cumprem os planos de aula e de curso. Com frequência o que geralmente ocorre é que os próprios professores acabam definindo, unilateralmente, que capítulo do livro ministrar, qual adaptar, qual fatiar, que seções simplesmente desconsiderar,... Na contramão de tudo o que tem se mostrado verdadeiramente eficaz: conteúdos pedagógicos repassados integralmente, se necessário com a reposição e readequação da carga horária.

Um terceiro ponto compõe o tripé do arranjo organizacional implementado nos países desenvolvidos: a aplicação de avaliações regulares ao término de cada etapa ou ciclo.

Como que purgando de um mal degenerativo, o componente avaliação, no Brasil, tem figurado quase que exclusivamente nos discursos de políticos e acadêmicos, como se parlenda fosse. A cultura da avaliação está longe de se cristalizar entre nós.

·        pacto de compromissos

·        currículo unificado

·        avaliações

No desafio de resgatar, no Brasil, uma educação de qualidade, colocando-a como ponta de lança do processo de sustentabilidade, os fatos evidenciam que necessitamos tensionar a nação, mobilizar a sociedade, porque a história tem mostrado que políticos e governo, se adoram reverenciá-la nos discursos e palanques, na prática do dia a dia reservam a ela não mais que chicotes e açoites.

Artigo de Antônio Carlos dos Santos, criador da metodologia Quasar K+ de Planejamento Estratégico e da tecnologia de produção de teatro popular de bonecos Mané Beiçudo.

A Menina do Vale 2.

Bel Pesce apresenta terceiro livro: 'A Menina do Vale 2'

Obra, disponível em versões on-line e física, tem prefácio assinado por Jorge Paulo Lemann e oferece orientações para empreender com responsabilidade

Rafael Sbarai, na revista VEJA

Versão on-line conta com 16 capítulos e oferece lições de empreendedorismo (Reprodução/VEJA)

Bel Pesce está de livro novo. Em A Menina do Vale 2, a empreendedora de 26 anos compartilha mais lições que extraiu de sua meteórica passagem pelo Vale do Silício, onde, em apenas cinco anos, colecionou os seguintes feitos: graduação no Massachusetts Institute of Technology (MIT) em cinco cursos (engenharia elétrica, ciências da computação, administração, economia e matemática), mestrado profissional no Google, participação em dois projetos da Microsoft. A orientação mais importante de Bel, fundadora da FazINOVA, polo de conhecimento de cursos para criação de startups, se resume a um assunto: empreendedorismo e responsabilidade obrigatoriamente devem caminhar juntos.

A Menina do Vale 2 oferece orientações e histórias inspiradoras que mostram como atitudes empreendoras — e responsáveis — são capazes de transformar vidas. A versão on-line do livro está disponível gratuitamente para download e conta com 16 capítulos. Em menos de 24 horas, mais de 3.000 downloads do livro já foram realizados.

A obra também estará à venda na primeira semana de setembro em país — e apresenta 24 capítulos. As duas versões contam com prefácio assinado pelo empresário Jorge Paulo Lemann, considerado um dos homens mais ricos do Brasil e sócio de um conglomerado que inclui as empresas AB InBev, Heinz e Burger King. "Bel representa várias coisas que o Brasil precisa muito: tem energia sobrando, capacidade de arrancar e de se virar, vontade de empreender, competência para formar um time e liderar, e foco no que está pretendendo realizar", afirma.

Divulgação/VEJA

Bel Pesce