A palavra Feedback é de origem inglesa, feed significa alimentar e back significa de volta, ou seja, realimentar, ou realimentação. (NUNES & DA SILVA, 2010).
Essa realimentação se constrói em um processo que possibilite conversas entre gestores e funcionários de modo que ambos estabeleçam uma sintonia em torno dos alvos e objetivos da organização. Moreira (2010) salienta que o feedback é uma reorientação para que o colaborador/subordinado não erre o alvo, ou seja, um processo de orientação, acompanhamento e condução de algo já iniciado.
Esta
busca de sintonia não é algo simples de se constituir. É necessário que as
relações de comunicação sejam objetivas e que os interlocutores se respeitem
mutuamente. Reis (2010) destaca que o feedback é uma base para construção de um
plano de desenvolvimento pessoal, ou para outras atividades de continuidade,
propostas pela organização.
A
continuidade é primordial para o desenvolvimento. Ferreira (2012) afirma que o feedback
é extremamente importante na gestão de desempenho das organizações, pois,
através dele, é possível proporcionar o desenvolvimento contínuo do colaborador
em sua rotina. Por isso, é considerado um processo de ajuda e estímulo para
mudança de comportamento nas organizações.
Há
diversas formas de realizar o feedback e pode ser expresso pela comunicação verbal,
ou não verbal. Quanto melhor for o feedback mais eficaz tende a ser o processo
de comunicação.
Dentre
as contribuições decorrentes do recebimento do feedback estão as contribuições pessoais
e profissionais para os funcionários. Para a organização, também há a
contribuição no aumento da lucratividade, provindo do bom desempenho dos
funcionários.
Quando
os gestores pontuam as eventuais falhas e acertos dos seus liderados, e lhes dão
um novo direcionamento, os funcionários se aproximam do resultado esperado pela
organização. Semelhante aos sinais deixados nas trilhas, o feedback direciona
para o caminho correto, aumentando a possibilidade de acerto e também o alcance
de bons resultados.
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Dar
e receber feedbacks são necessidades humanas que permitem avaliar as possíveis correções
ou identificar o que já está correto. Souza (2008) afirma que essas práticas
facilitam a construção de relacionamentos autênticos e cria um clima de
compreensão mútua, empatia, além de facilitar o controle dos objetivos
organizacionais que há a pretensão de atingir.
Arruda,
Chrisóstomo, Rios (2010) afirmam ainda que dentre os indicadores de maior importância,
o feedback é um dos indicadores que permite aos gestores mensurar se a estratégia
realmente está funcionando e, em caso negativo possibilita entender a razão. Os
líderes que desejam aprimorar sua comunicação com os liderados precisam
compreender a devida importância do feedback e devem buscar desenvolvimento
nessas práticas, contribuindo positivamente para esse momento.
O feedback e o gestor
Todo
gestor precisa ser capaz de construir fluxos comunicacionais que lhe garantam eficiência
e coerência no desempenho de suas atividades e no trato com seus liderados.
Comunicar
procedimentos e orientar, elogiar ou corrigir, seja por email, por telefone, ou
até mesmo pessoalmente, fazem parte do cotidiano do gestor. Saber orientar os
feedbacks em relação ao trabalho dos funcionários não é uma tarefa fácil
Entretanto, Leme (2009) afirma que o feedback é uma ação de comunicação e é de
responsabilidade gerencial.
Um
líder de destaque utiliza o feedback como ferramenta e busca desenvolver suas habilidades
para aprimorar o desenvolvimento dos seus funcionários. O papel do gestor é importantíssimo
para que o feedback atinja seu objetivo, que é reorientar ao funcionário para que
alcance o resultado esperado.
Hastings
e Potter (2005, p. 101) salientam que [...] precisamos construir sistemas de
feedback precisos, francos e confiáveis. Um líder de equipe precisa criar um
ambiente de aprendizagem no qual os membros de equipe sejam completamente
valorizados, ouvidos e respeitados.
O
gestor deve aplicar o feedback durante o desenvolvimento do projeto, ou seja,
antes que o funcionário termine o que lhe foi proposto. Conforme dito
anteriormente, o feedback é uma realimentação e, dessa forma, não faria sentido
aplicá-lo somente ao final de algo concluído.
Leme
(2009) ilustra a afirmação anterior com o ditado “fechar a porteira depois que
a boiada passou. É tarde demais”, e também afirma que o gestor deve ter
cuidados específicos para aplicar um feedback de qualidade. O gestor deve se
preparar com antecedência e selecionar cuidadosamente cada ponto que será
ressaltado no feedback. Dessa forma, o funcionário perceberá a importância que
foi dada a esse momento e terá maior facilidade de tornar proveitoso.
A
clareza e objetividade devem ser a essência do feedback, de modo a se evitar interpretações
errôneas e divergentes do que foi transmitido. O planejamento do local e horário
adequado para que sejam dados feedbacks é essencial. Leme (2009) oferece a
seguinte fórmula: “elogie em público e se necessário criticar faça-o em
particular.”
Saber
ouvir os liderados é outra recomendação que Leme (2009) e Moreira (2010) destacam
no processo de feedback. Os autores afirmam que na aplicação de um feedback é essencial
ouvir atentamente. Segundo eles, trata-se de um fator decisivo para a eficácia
da comunicação.
Os
autores ainda mencionam que dar exemplos, usar linguagens compreensíveis e tomar
o devido cuidado com a linguagem corporal e tonalidade da voz é primordial.
Para que a comunicação tenha eficácia, é necessário adequar as palavras do
gestor à visão do funcionário, ao utilizar palavras de fácil entendimento e
exemplificar o feedback torna-se claro, o contrário dessas ações apenas
contribui para a confusão.
Leme
(2009) também afirma que o gestor deve certificar-se de que o funcionário compreendeu
a mensagem e estimular o funcionário a fazer uma síntese oral do conteúdo da conversa
para confirmar a transmissão da mensagem, e corrigir eventuais distorções de comunicação.
Entender
a importância do feedback, contribui para a construção de um bom líder.
Grande
parte dos executivos bem-sucedidos entendem a necessidade de um feedback constante,
confiável e construtivo (BOOHER,1999, apud ARRUDA; CHRISSOSTOMO; RIOS, 2010).
O
feedback bem aplicado traz diversas contribuições. Turci (2013) menciona que a prática
de realizar o feedback também é importante pela construção de valores e aumenta
o sentimento de satisfação de quem recebe o feedback. Os sentimentos de
satisfação podem ser percebidos em vários aspectos tais como aumento da
autoconfiança, da valorização, no crescimento profissional, no fortalecimento
da relação entre funcionário e gestor, etc.
Hastings
e Potter (2005) ressaltam que o feedback não deveria ser solicitado e sim entregue
como um presente, uma recompensa para construir uma equipe confiante, e os autores
Arruda, Chrisóstomo, Rios (2010) ressaltam que deixar de conceder feedbacks a alguém
é uma espécie de castigo psicológico.
A
aplicação de feedbacks com qualidade implica diretamente na motivação dos funcionários,
bem como a falta dele pode contribuir para desmotivação, além da dificuldade em
alcançar o objetivo proposto. Souza (2008) confirma esse fato, afirmando que o
feedback recebido dos superiores influi diretamente nos níveis de satisfação e
motivação dos funcionários. Por se tratar de uma via de mão dupla, somente o
gestor não garante o sucesso do feedback, pois além do papel fundamental do
gestor, existe o papel essencial do protagonista do feedback, e esse
protagonista é o funcionário.
O feedback e os funcionários
O
momento de receber o feedback é muito importante e deve ser valorizado pelo funcionário,
afinal o objetivo é contribuir para o seu desenvolvimento e ajudá-lo a alcançar
o
objetivo
proposto.
Moreira
(2010) e Leme (2009) apontam que, para que o funcionário receba o feedback de maneira
proveitosa, é necessário que ele seja o protagonista desse momento. A reorientação
requer dar abertura, ou seja, ser receptivo, assim o gestor não terá tanta dificuldade
para se comunicar. Desde o início, é de extrema importância, ouvir atentamente,
entender o que está sendo transmitido e não interromper o raciocínio do
aplicador do feedback, dessa forma, mais informações serão absorvidas.
Caso
o feedback não tenha ficado claro, o funcionário deve perguntar para entender profundamente,
pois justificar os erros não contribui para o desenvolvimento proposto pelo feedback.
Quando houver discordância, o funcionário deve evitar discussões e usar da empatia,
se necessário questionar, ou pedir exemplos para ilustrar.
Ao
se aproximar do término da conversa, o funcionário pode resumir e ressaltar o
que foi destacado no feedback, assim mostrará o que foi compreendido e que teve
atenção ao ouvir o gestor. O momento de feedback não é o fim, e sim a
continuidade, o funcionário que compreende a reorientação e a toma como
aprendizado, se desenvolve e alcança o objetivo proposto.
Tanto
os gestores quanto os funcionários devem ser orientados quanto a importância do
feedback, para que haja mudanças comportamentais que contribuirão para o
crescimento dos funcionários, e também para o crescimento e alcance dos
objetivos financeiros na organização.
No
item, a seguir temos a apresentação e análise dos resultados que foram obtidos através
de uma pesquisa realizada com os funcionários e gestores na área de Recursos Humanos
em uma Empresa do Segmento financeiro com a finalidade de analisar a
Importância
da Comunicação Interna e dos Feedbacks na percepção de funcionários e gestores.
Em "A importância da comunicação organizacional interna e dos feedbacks gerenciais", por Daiane Monique Lima de Barros e Nailton Santos de Matos
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